Корпоративный порталHR Клуб

Результаты исследования: в чем состоит профессиональное обучение HR-специалистов

03.07.2017

kak_delat_club_130.jpg1Исследование проведено по заказу HR-Клуба КАК ДЕЛАТЬ студентами Санкт-Петербургского Государственного Университета в первом квартале 2017 года. 

Исследование выполнили: 

Бакалаврианты 3 курса, УП-3 группы
Вагина Татьяна
Максутова Розалия
Нурова Камила
Переломова Анастасия
Тарабанова Оксана
Шель Виктория 
 
Научный руководитель:
Д.с.н., профессор, профессор кафедры
социологии культуры и коммуникации
СПбГУ
Минина Вера Николаевна




За последние десятилетия темп изменений во внешней среде возрос настолько, что компаниям, желающим оставаться конкурентоспособными на рынке, необходимо превратить развитие в константу. Главной движущей силой любой бизнес-единицы являются люди, а значит, чтобы развивать компанию, необходимо развивать людей. Основным методом развития являлось и является обучение. В организациях чаще всего функцию обучения выполняют специалисты по управлению персоналом, иначе говоря – HR-специалисты.

Семинары, тренинги, межфункциональные перемещения, видеокурсы, вебинары – все это инструменты менеджеров по обучению, и этот список может быть продолжен. Кто обучает персонал организации, более-менее понятно, а вот кто обучает самих HR-специалистов – пока вопрос. Кто инициирует и организует их развитие? И вообще, должен ли это кто-то делать, или это сугубо личная проблема менеджера по управлению персоналом? 

Про обучение HR-специалистов обычно вспоминают в последнюю очередь, и с выделением бюджета на их развитие всегда возникают сложности и желание «сэкономить». Однако именно высокий уровень профессиональной компетентности HR-специалистов позволяет расширить влияние организации на рынке труда, потому что именно они занимаются развитием людей, что, в свою очередь, способствует развитию компании. Следовательно, ответственность за развитие HR-специалистов лежит в большей степени на них самих, но насколько они заинтересованы в этом и готовы ли тратить свои личные средства на обучение?

Проблема данного исследования – это проблема заинтересованности HR-специалистов в своем профессиональном обучении и развитии.

Для решения вышеупомянутой проблемы необходимо выявить тенденции в сфере профессионального обучения HR-специалистов и понять, в какой мере заинтересованность в личном развитии и доля самофинансирования обучения коррелируют и коррелируют ли вообще.

Таким образом, цель нашего исследования – выявить общие тенденции и характерные черты в области профессионального развития специалистов по управлению персоналом.

В качестве объекта исследования были выбраны HR-специалисты компаний Северо-Западного федерального округа (преимущественно г. Санкт-Петербурга и Ленинградской области), так как в Санкт-Петербурге существует наибольшее разнообразие крупных и средних предприятий, где функция управления персоналом выделена в самостоятельную бизнес-единицу.

Опрошенными стали 128 HR-менеджеров Санкт-Петербургских компаний. Респондентами являлись сотрудники различных по размеру организаций: как с численностью менее 200, так и более 5000 человек. Возраст опрошенных варьируется от 20 до 74 лет, а стаж работы в сфере управления персоналом – от нескольких месяцев до 10 лет и более. Также стоит сказать, что в исследовании участвовали рядовые менеджеры, менеджеры среднего звена и представители топ-менеджмента.

Результаты анкетирования показали, что 95% респондентов имеют высшее образование и 2% получили степень MBA.

Что касается специальностей, то 35% респондентов являются квалифицированными менеджерами по персоналу, около 18% - экономисты и 16% - психологи. Остальные (31%) указывали в качестве образования совершенно далекие от сферы HR специальности: педагоги, инженеры, математики, информатики, лингвисты, филологи, медицинские работники, маркетологи, юристы и даже тренеры. Утверждать, что на сегодняшний день HR позиции занимают сугубо те, кто обучался по направлению «Управление персоналом», нельзя, т.к. в процентном соотношении преимущество небольшое. Лишь около трети работающих HR-специалистов имеют профильное образование.

Помимо знаний об основном образовании, мы решили выяснить, получали ли респонденты дополнительное образование. Итак, 67% HR-менеджеров проходили дополнительное обучение в сфере управления персоналом, среди которых 76% с высшим образованием, отличным от управления персоналом. Среди HR, получивших базовое образование в сфере управления персоналом, лишь 23% проходили какое-то дополнительное обучение. 
1исследование_образование.jpg

Что касается общей картины, то самыми востребованными на сегодняшний день являются навыки мотивации и вознаграждения персонала, оценки персонала, а также обучения и развития персонала. Менее всего менеджеры по персоналу заинтересованы в развитии компетенций в области рекрутинга. 

Также среди респондентов было 11,7% тех, кто выбрал компетенции, не связанные с HR, например, финансовое планирование и иностранные языки.

исследование_инициаторы.jpg
1
Мы пришли к выводу, что связь между количеством сотрудников и частотой обучения нет. Наиболее распространенным является мнение (вне зависимости от количества сотрудников в организации), что для поддержания своей профессиональной компетентности необходимо проходить обучение около 2 раз в год. Получается, что большинство специалистов осознает необходимость в регулярном обучении. Были среди респондентов и те, кто считает профессиональное обучение непрерывным процессом, неотделимым от повседневной работы. В основном, о ежедневном развитии говорили представители топ-менеджмента, что подчеркивает их сильную приверженность своему делу.

Главное в обучение – это стремление и желание обучаться. Нам был интересен тот факт, кто на сегодняшний день является «заказчиком» обучения, и какую долю стоимости своего обучения готовы оплачивать специалисты. Результаты показали, что инициаторами обучения в большинстве своем являлись сами HR-менеджеры (73%), около 25% указали руководителя (компанию). 

Несмотря на то, что большое количество респондентов хотели бы обучаться, лишь 27% готовы самостоятельно оплачивать свое обучение. Еще 27% респондентов согласны «софинансировать» обучение на 50%, и около 16% считают, что за это должна платить их компания. Остальные ответы варьировались от 10% до 70% личного вклада.

Для поддержания своей профессиональной компетентности необходимо проходить обучение минимум 2 раза в год и по мере возникновения потребности – так считает большинство респондентов. Среди тех, кто считает, что 2 раза в год наиболее приемлемый вариант, готовы финансировать в среднем 54% своего обучения, по мере возникновения потребности – около 40%. Интересно, что тот небольшой процент респондентов, которые считают, что развиваться человек должен каждый день, пусть это будет даже 30 минут чтения профессиональной литературы, согласны в среднем оплачивать около 86%. Получается, что специалисты, заинтересованные в своем регулярном обучении, готовы вкладывать в это достаточно большое количество собственных средств.

Но даже среди топ-менеджеров есть люди, которые вообще не готовы вкладываться в собственное развитие. Большая их часть готова заплатить до половины и лишь 36% более половины. Аналогичная картина среди middle-менеджеров и рядовых сотрудников.
1исследование_готовы платить.jpg

Кроме того, мы решили посмотреть, существует ли зависимость между стажем работы респондентов в сфере HR и готовностью вкладывать средства в свое развитие, частотой обучения. Как показывают результаты, связи между стажем работы и процентом самофинансирования нет, как и между стажем работы и частотой необходимого обучения.

Следующим шагом мы проверили зависимость между уровнем позиции и тем, кто выступает инициатором. Она оказалась не очень явная, потому что от 70% до 80% респондентов каждого уровня сами хотят активно совершенствовать свои профессиональные навыки, что не может не радовать. Middle-менеджеры (76%) и топ-менеджеры (75%) больше заинтересованы в собственном обучении, по сравнению с рядовыми (71%), но разница невелика.

Таким образом, гипотеза о том, что с увеличением опыта и возраста потребность в обучении снижается, опровергается.

В ходе исследования нам интересно было узнать, что специалисты по управлению персоналом считают важным в обучении. Результаты показали, что самым важным в обучении считаются знания (более 50% респондентов), далее идет другое (29%) и networking – 13%. В графу «другое» респонденты наиболее часто вписывали «практическая направленность», что говорит о том, что самым ценным в обучении является применимость полученных навыков на рабочем месте.
1исследование_самое важное в обучении.jpg

Не менее важным фактором в обучении является его форма. Мы спросили респондентов, в какой форме они проходили дополнительное обучение и какие формы и методы обучения они предпочитают в своем развитии. Наиболее распространенными формами дополнительного обучения среди респондентов оказались прохождение краткосрочных курсов (44,5%) и тренингов (40,6%). Возможно, именно поэтому и среди предпочитаемых вариантов обучения лидирует также обучение посредством тренингов (около 70%). Более того, почти 60% респондентов среди предпочитаемых методов обучения называли также и чтение профессиональной литературы, семинары (52%) и обучение на рабочем месте (47%). Видеокурсы и вебинары, как ни странно, являются предпочитаемыми только у 40% респондентов, хотя e-learning активно внедряется многими организациями и является очень популярным на сегодняшний день.

исследование_формы и методы.jpg



Если Вы хотите получить полную версию исследования, отправьте Ваш запрос на электронный адрес varvarafedorova@gmail.com



Возврат к списку


0
Guest
The watches are the perfect examples of rolex replica sale, skillful craftsmanship as well as the finest designs. These elegant time-indicating devices reflect the beauty of a small Danish village called rolex replica uk. The Skagen group was founded by Henrik and Charlotte Jorst, in 1989. Since all the replica watches are crafted with stunning materials like titanium and rose gold, they give you an elegant as well as luxurious look when you wear them on your wrists. Besides the rolex replica sale collection, this Danish company also provides plenty of other lifestyle accessories such as sunglasses, pens, etc. The replica watches uk designs and perfection make these elegant timepieces stand out among the other replica watches sale in the world.
Имя Цитировать 0
Текст сообщения*
Защита от автоматических сообщений
Загрузить изображение